职场不顺,可能是你的决策方式有问题

01人际关系背后的性格影子客户刘栋在公司十多年,一直是基层技术骨干,后入公司的90后开始变成自己领导,自己却一直晋升无望。客户黄叶有试用期过不了的可能,因为跟直属上司相处……

01

人际关系背后的性格影子

客户刘栋在公司十多年,一直是基层技术骨干,后入公司的90后开始变成自己领导,自己却一直晋升无望。客户黄叶有试用期过不了的可能,因为跟直属上司相处困难。

刘栋在专业上特别出色,有大把的研究成果与荣誉。即便是看关系、看资历的国企体系,刘栋的资历其实都是排得上的,但晋升总与他无缘。

原因在于他是一个特别耿直的boy,甚至被领导反馈过需要注意情商。

看起来,刘栋不能晋升,似乎是因为不会为人处世。

黄叶刚入职时,很被领导看重,黄叶也全心全力去做到完美。但随着时间的推移,黄叶发现领导渐渐对其失望,甚至想给试用期不过。

黄叶思前想后,认为问题出在与领导的关系上。

进一步了解发现,人际关系只是个表面现象,黄叶有职场成熟度、向上管理等问题,而这些都共同指向了她性格的影响。

表面上看,刘栋与黄叶都有人际关系困扰,但他们背后都是性格因素的影子他们性格中的决策方式,影响了他们的人际关系与做事方式。

有趣的是,他们还属于同一个维度两个类型下的极端。

刘栋是因为过于依赖思维(thinking)而不懂人际变通,而黄叶则是因为工作中过于依赖情感(feeling)而忽略了现实。

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02

思维(thinking)与情感(feeling)

思维(thinking)与情感(feeling) 源于MBTI四个维度中的第三个做决策的方式。

MBTI是了解人格特质的一种工具,是职业规划咨询里拿来理解性格的常用工具。

MBTI有四个维度,每个维度有两个类型,可以组合成16种类型,每种类型之下会有不同的特点,可以比较充分的了解自己与他人。

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在四个维度上,日常生活里大家最了解的是第一个的两个类型:内向与外向。

而另外一个特别有意思的维度,就是今天咱们要说的思维(thinking)与情感(feeling) 。这个维度说的是人们如何做决策的。

根据做决策、下结论时的依据与标准的不同,而有了思维与情感类型的区别。

如果做决策时,更多地考虑客观原则与客观事实,就是思维型的决策方式,叫思维型。

而如果做决策时,更多地考虑对人的影响与因素,考虑主观情感与价值,那就是情感型的决策方式,叫情感型。

思维型的人比较注重依据客观事实的分析,一以贯之、一视同仁地贯彻规章制度,不太习惯根据人情因素变通,哪怕做出的决定并不令人舒服。

情感型的人常从自我的价值观念出发,变通地贯彻规章制度,做出一些自己认定是对的决策,比较关注决策可能给他人带来的情绪体验,人情味较浓。

在此澄清几点,关于名称与含义,以及性别差异。

翻译名称:

关于thinking与feeling的翻译,中文里有多种翻译方法,把thinking翻译成思维、思考、理性,把feeling翻译成情感、感性。

本文采用另外思维与情感的翻译法。

因为理性与感性,包括思考这些用法,在中文里有很多其他文化含义,容易引起混淆,比如崇尚理性,贬低感情等。

含义与相近词语:

思维thinking与智力intelligence或聪明无关,情感与情绪也不是同一个概念。

人人都有智力、也都有情绪,并且做决策时也会使用这些因素。

另外,也不要仅从名字上觉得,思维型的人是理性的,情感性的人是非理性的。两类人都有理性思考的成分,只是作决策或下结论的主要依据不一样。

类型与性别:

思维(thinking)与情感(feeling)不必然与性别挂钩。

虽然看起来男性好像比较思维一些,女性比较情感一些,这些可能是社会文化对男女的教育与期待导致的。

但其实,非常思维型的女性,与非常情感型的男性都有相当多的存在。像火把的团队里,我们都是女性,然后一多半是思维型,一小半是情感型的。

你可以猜猜看,王虹老师是啥类型的?

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接下来,让我们从2个典型视角来看看这两种类型的人,对同一件事儿的反应来进一步了解下他们的不同。

03

关系与职场去留以及爱

情感型的人会因为职场里与他人的关系而决定工作去留,并且会在一个不适合的岗位上待很多年。

这种情况在思维型的客户上就几乎不存在,思维型的人会面临一个被认为是冷酷无情的局面,但他们可能并不为此苦恼。

客户杨晓工作三年,做的康复工作谈不上喜欢,收入也不理想,很多人建议她跳槽。虽然她知道跳槽收入更高,但她担心找不到现在的和谐人际关系,从而一直留在目前工作上。

客户赵慧工作12年,后面8年同一家小型互联网公司,职位做到了老板之下,收入也到了顶,个人能力方面也没有提升空间了,还被老板当情绪垃圾桶。

即便如此,她也没离职,因为她是公司的元老,老板带他们一起创业,她与元老们情感很好,并且老板除了脾气不好,其实对她也挺好的。

客户苏明是互联网的产品经理,工作6年,大概2年跳槽一次,每次跳槽都因为在前一家公司的关系出了问题,而下家公司过去的原因,是前一家公司里早就跳槽过去的同事力邀。

让他自己及周围人都觉得特别遗憾的是,他离开的每家公司都在他离开不久后就做大上市了,而他每次入职也想跟公司上市去扩大财富的。

这些人会有一种成也关系,败也关系的感觉。

他们都特别在乎来自他人的鼓励与肯定,在乎人际关系是否和谐。并把这些因素放在了特别重要的位置,而收入、发展、兴趣等内容都会被排在后面。

对于思维型的人来说,赚不到钱、没发展或我想要的某个目的没达成,那我就找其他途径,他们不会在一个不适合自己的地方很久。

思维型的人可能的烦恼的是,会被认为很冷漠与强势。因为他们看重事实与逻辑,看重约定与规则,而不怎么考虑例外与情感。

所以,在很多人看来,思维型的人会因为坚持原则而很强势,与不近人情。

另外,人的情感因素、甚至人际关系的比重比事情是否被解决的权重低,所以即便别人对他们有看法,其实他们可能也并不怎么在乎,所以,这里讲的烦恼可能并非他们的烦恼。

客户情感的吴娜与她的思维型合伙人就曾经闹过一些矛盾,甚至分道扬镳。在一个项目上,原先两人做好了分工,临到实施,吴娜被家人的请求打断,而不能承担项目里的责任,所有工作都到了合伙人身上。

合伙人非常生气,因为合伙人认为吴娜破坏了曾经的约定,并对吴娜谈过过这件事儿。接收到合伙人的看法后,吴娜表面上没说什么,但内心介意了很久很久,到好几个月后才跟合伙人谈自己的想法。

在吴娜看来,我家人有同样的事儿,我先去满足很正常,项目上的客户都是陌生人,钱我可以不赚,而思维型的合伙人是不能认同这种没有先来后到与约定不执行的。

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插播一个有意思但我这个情感型也不能理解的现象:思维型的人对爱的观点,与情感型的人有个很大的不同。

思维型的人会觉得我爱你,你想跟我有关系就有关系,不想跟我有关系也行,反正我是爱你的。而情感型的爱是要通过关系表达的,没有联系、没有关系怎么可能有爱。

所以,一个思维型的人如果说ta爱你,但啥表示也没有,ta可能说的是真的。而那个老感觉不到你对ta的爱的情感型人的感觉也是没错的,我的确没感觉到你对我的爱,毕竟你连关系维护都不做。

04

达成的一致是否是真的一致

这个发现来自火把生涯的季度成长交流会,在交流人际关系成长部分时,我获得了这个新知。

具体来说就是,在约定或达成一致方面,这个动作的完成,对思维型的人来说,就是我们约好了或达成一致了,事实是如此的,那接下来咱们也要这么做。

而到了情感型的人这里,事情可能就并非如此了。

情感型的人会为了维护关系而当场答应一些事情,而如果这些事情ta并不认同或不符合自己的价值取向,那么事后,情感型的人并不会履行先前答应的事儿或做走了样。

对情感型的人来说,在达成一致这件事儿上,感觉懂了或值得背后的驱动力更大。

这个情况,在咨询客户中有比较明显的体现。

咨询中或咨询后,都有客户行动的部分,对于那些思维型的客户,他们该去做什么就去做什么,行动力比较强。

而到了情感型客户这里,事儿就复杂了。复杂主要在于,有些情感型的客户在咨询里做下的承诺,是为了维护跟咨询师的关系,而非认同了一些行动层次的东西。

结果,在行为层面,就开始拖延。

当然,遇到这样的情况,有经验的咨询师就会提前把这部分给避免掉,而没经验的咨询师、特别是思维型的咨询师就表示非常迷惑了客户明明都认同,也答应的好好的,咋回去就变了一个人。

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这个情况,在亲子关系里也很常见。常见于一个思维型的家长,跟一个情感型的孩子的关系。

如果没有从家长那里获取到被理解、被尊重与爱,情感型的孩子对家长的建议、命令就会表面上答应,实际并不行动。

孩子会因为怕被惩罚、怕得不到父母的爱而答应事儿,但这些事儿ta自己又其实不认同,感觉到是家长强加于自己的,ta就会回头把原先的说好的事儿给忘了。

而理解、尊重与爱,这些会给情感型的孩子提供做事儿的动力。

思维型的家长偏偏更看重事情本身。

差异出现了,矛盾就来了。

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思维型的常见极端情况与建议

思维型的常见极端现象就是过于依赖头脑、逻辑与客观事实,缺乏变通与人情味儿,处理事情过于一板一眼,从而造成人际关系冲突而不自知,或者有了冲突没法很好的解决。

比如前文的刘栋,做技术出身的他习惯于事事讲数据、讲事实、认死理儿,缺乏人际上的灵活,一些讲话方式经常得罪别人而不自知。

这样的人际方式是很难胜任管理岗位的,因为管理更多的是与人打交道,是去激励他人完成组织目标。激励他人是需要温度、需要变通的。

其实生活里一个常见的现象也可以理解这种情况,那就是如何化解冲突或吵架。

冲突与吵架,往往都是情绪问题。

在思维型的人这里,处理的方式往往是忽略情绪,而注重在是非对错上,结果越辩火越大。在情感型人这里,只要情绪与关系理顺了,事情本身反而并不是大事儿。

就是有些事儿,哄哄就好了,你非得上纲上线闹得鸡飞狗跳。

所以,建议考虑人的因素,考虑情绪与感受的因素,把这些因素纳入目标完成的大体系里来,而不要仅仅依赖于事实数据。

在人际冲突上,可以先梳理情绪,再说事情。

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情感型的常见极端情况与建议

情感型的常见极端就是过于在乎价值或他人的喜好因素,而忽略了客观事实,显得过于理想化与不切实际。

黄叶刚入职时候被领导看好,是基于她的过去简历及面试感觉。而领导之所以慢慢对她不满是因为,领导发现黄叶交付的工作与自己的期望差别很大。

在领取任务时,黄叶会听领导吩咐。听完后就按自己理解去做了。做的过程中遇到问题也不会去讲。

因为在她看来,这个任务需要自己很好的完成。然后等截至日期到的时候,把任务交给领导,领导发现与自己想要的差别巨大。

黄叶之所以出现这样的问题,有两个原因,一个是在领取任务时候她并没有跟领导确认,自己的理解与领导的理解是否一致,而全凭了自己的理解。

另外一个问题是,她做事儿也依据的是自己的理解与偏好,而忽略了很多客观情况。并且遇到问题时,觉得责任都在自己,找领导求助可能意味着自己不行或会给领导添麻烦。

结果,事儿越走越偏。

所以,对情感型的人来说,人的因素很重要,但也得去把客观事实做更多的考虑,否则容易在关系、价值观里栽跟头。

有些事儿,要明辨是非,显示底线,你非得情感当先就叫不成熟了。

所以,建议是除了人的感受与喜好这些主观的、温情的内容,做事儿也需要把客观事实、现实反馈纳入考虑之中。

工作里的价值是解决问题,不是情感舒适。

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只为成为自己想成为的样子

思维型或情感型这些特质无所谓好坏,它们是我们之所以成为我们的原因与基础,如果去否定、丢掉这些特质,我们就不再是我们。

所以,企图去变成另一端的话,违背了我们的本性,我们会很别扭。

而过于依赖自己的特质,全然不顾对面的决策方式,陷入极端也会给自己造成麻烦。

了解与认识这些与自己的意义,不在于我要去变成我另外一端的人,也不在于给自己打标签,我就是这样了,固守现状。

了解与认识的意义,更在于既然如此,我要如何发挥我的长处,如何减少特质带给我的我不想要的影响,去找到一种满足自己与适应环境的平衡。

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比如,情感的黄叶可以从学习向上管理的技巧出发,从更加关注事情开始,去减少过于关注自己感受与为他人考虑而带来的不良影响。

她更可以去到一个发挥自己情感特长的工作里,比如去教育等支持他人成长的领域,而非银行这种更注重事物与结果的领域。

那像刘栋,可以去学习理解情绪与感受,去学习人际相处的技巧,在工作中去把人的因素考虑进来。

另外,如果结合自己的愿景、价值观等去看,管理其实并不适合自己的话,那就可以去放下这个执念,转而去专心走自己的纯技术之路。

看完这些,你知道自己是什么特质的么?对你有啥新的启发不?

愿你可以发挥自己的所长。

文:李晓云 责任编辑:殷水

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